Сибкрай.ru

Рынок бизнес-образования оживает


Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Спрос на образовательные услуги со стороны предприятий находится в практически полной зависимости от состояния дел в экономике. Когда осенью 2009 года рыночная конъюнктура начала понемногу восстанавливаться, вслед за ней ожил и рынок бизнес-образования.

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Заставил ли кризис-2009 обратить повышенное внимание на вопросы кадровой переподготовки? Оправдывают ли себя программы делового бизнес-администрирования и можно ли рассчитывать на дополнительные бонусы, имея на руках диплом МВА? С этими вопросами мы обратились к руководителям служб персонала некоторых предприятий и кадровых агентств.    
  Опрос руководителей крупных компаний показывает, что самые тяжелые времена позади и уже с конца прошлого года расходы на переподготовку персонала стали расти. «В первом полугодии 2009 года персонал ОАО «Управляющая компания Сибирьэнерго» обучался только по обязательным программам, без которых невозможно функционирование компании. Но уже во втором полугодии, оценив свои возможности в новой экономической ситуации, мы приняли решение о продолжении инвестирования средств в развитие персонала», — комментирует Елена Козлова, заместитель директора по развитию – начальник управления по организационному развитию и управлению персоналом ОАО «Управляющая компания Сибирьэнерго».
По словам руководителя Новосибирского отделения международного агентства по подбору персонала Kelly Services  Евгении Филоновой, финансовый кризис внес коррективы в процесс обучения персонала. «Расходы на эту статью затрат резко сократились, компании практически перестали приглашать внешних специалистов и заказывать различные тренинги. В нынешних условиях ставка делается на внутренний ресурс компаний — отделы обучения и развития. При отсутствии таковых роль бизнес-тренеров берут на себя линейные руководители», — отмечает она. 
 «Крупные компании все же продолжают вкладывать деньги в повышение квалификации руководителей высшего звена, рассматривая это как дополнение к мотивации, дополнительный бонус наряду со служебной машиной, страховкой, беспроцентными кредитами, — считает директор кадрового агентства Modern Staff Игорь Эйсвальд. — Само дополнительное бизнес-образование в этом случае выступает в качестве элемента мотивации, позволяющего человеку почувствовать, что он поднялся на другую ступень».
 
Кризис: до и после

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>«Основное отличие подхода к обучению до кризиса и во время него в том, что сейчас мы не планируем конкретных программ на год вперед (как делали раньше), а выбираем исходя из текущей ситуации наиболее актуальные темы данного момента. В первую очередь выделяем средства на подготовку топ-менеджеров, ведь от их квалификации в первую очередь зависит успех компании», — отмечает Елена Тихоненко, директор по персоналу холдинговой компании «Домоцентр».
  В 2009 году компания сократила расходы на обучение, оставив только самые необходимые программы, однако для руководителей была проведена серия занятий с участием приглашенного бизнес-тренера. «На первом этапе была проведена оценка управленческих компетенций, с тем чтобы выяснить, каких конкретно знаний и навыков не хватает. Одно из занятий посвятили принятию управленческих решений. В декабре был проведен семинар по теме «Финансы для не финансистов», — продолжает  Елена Тихоненко. — Эта тема будет продолжена, поскольку финансовой грамотности менеджеров необходимо уделять повышенное внимание. Мы подробно рассматриваем основные экономические показатели, их взаимосвязь и влияние на стоимость компании».
  «Раньше обучение в компании носило массовый характер, в настоящее время оно стало более индивидуальным. 1,5–2 года назад проводили набор в группу специалистов, для которых разрабатывали специальные программы, сейчас подход изменен. Если чувствуем, что человеку не хватает определенных компетенций или нужны новые знания — отправляем на тренинги за счет компании», — отмечает Марина Кузнецова, директор по персоналу новосибирской компании БФК (производство пластиковых окон и изделий из ПВХ). Бюджет на обучение в 2009 году по сравнению с 2008 сократился примерно на 30%, на 2010 год запланированы расходы на уровне 2009 года, главный акцент — подготовка руководства и топ-менеджмента.
  Одна из горячих тем для тренингов — активные продажи, проведение переговоров. В 2010 году БФК планирует расширить круг покупателей и дилеров, в связи с чем решено провести цикл занятий, повышающих коммуникативные навыки. При выборе обучающего партнера в компании БФК отдают предпочтение новосибирским центрам, однако внимание в первую очередь обращается не на компанию, а на конкретных тренеров, с частью которых БФК работает уже не один год. Массовые тренинги в 2010 году предприятие планирует проводить своими силами.
   В компании «Восточная Техника» (дилер компании Caterpillar, занимается продажей и обслуживанием строительной и горнодобывающей  техники) делают ставку на создание собственных уникальных программ обучения. «Кризис заставил пересмотреть отношение к обучению, выявив необходимость системного подхода к подготовке руководителей, —  рассказывает Елена Карпова, директор по персоналу. — Компания-производитель, дилером которой мы являемся, имеет в своем активе обучающие программы и предоставляет дилерам возможность работать по ним. Есть курс развития лидерских навыков, разработанный по принципам, схожим с МВА, но в связи с кризисом эта программа подверглась переработке, чтобы стать более приближенной к изменившимся потребностям бизнеса. Тем не менее развитию управленческих навыков будем уделять особое внимание».
  С 2009 года в «Восточной Технике» была запущена собственная программа обучения руководителей высшего звена. Цикл занятий нацелен на совершенствование технологии управления, знаний в области коммуникаций, лидерства, развитие профессиональных навыков, обеспечивающих эффективное управление ресурсами компании. В 2010 году, как и в БФК, для руководителей будет проведен тренинг «Финансы для не финансистов», он уже существует в головной компании Barloworld Equipment UK Ltd (в настоящее время проходит адаптацию под потребности российского подразделения).
  «Программу планируется запустить в феврале, — говорит Елена Карпова. — В быстро меняющейся ситуации выстоять и даже преуспеть сможет только управленческая команда, которая умеет принимать жесткие решения, требующие компетенций не только в управлении предприятием, но и личностных компетенций — веры в успех, лидерства, власти, влияния и ответственности. Для того чтобы качество обучения руководителей и получаемые знания действительно соответствовали потребностям нашей компании, необходимо создавать собственный продукт».
  Местные учебные центры для обучения топ-менеджеров компания не привлекает — это решение иностранного менеджмента «Восточной Техники». Всего за год предполагается обучить 15–20 руководителей среднего и высшего звена, затем количество участников будет увеличено.

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Надежнее готовить своих
 

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Игорь Эйсвальд отмечает, что, несмотря на кризис, предприятия по-прежнему нуждаются в специалистах. Спрос на услуги подбора персонала на рынке труда начал расти с конца 2009 года, и рост продолжается.  Поступают заказы на специалистов по логистике, финансовых директоров, главных бухгалтеров, руководителей отделов продаж. Его долгосрочный прогноз — рост спроса на технических специалистов и их дефицит в ближайшие пять лет.       
  «Если сравнивать кризисный и докризисный периоды, все осталось на том же уровне — хороших специалистов на рынке не много», — поддерживает его Марина Кузнецова, добавляя, что требования в БФК всегда были высокими, поэтому многие вакансии компания предпочитает закрывать внутренними ресурсами, переводя на руководящие должности тех, кто к этому готов. «Если при реорганизации высвобождаются люди, смотрим, на каких должности мы их можем применить. В этом году было много кадровых решений за счет внутренних ресурсов», — отмечает она.
  «В УК «Сибирьэнерго» всегда были строгие требования к персоналу. С изменением экономической ситуации значительные коррективы не вносились. При этом не стоит забывать, что в холдинге сформирована стабильная команда, которая не претерпела значительных изменений. Стараемся развивать и продвигать собственных сотрудников, снижая таким образом сроки вхождения в новую должность и повышая тем самым лояльность к компании», — отмечает Елена Козлова.
   «У нас существует политика «выращивания» руководителей внутри компании. Некоторые из них пришли сразу со студенческой скамьи, — говорит директор по персоналу компании «Чистая Вода» Наталья Швец. — Плюс этого в том, что компания имеет специфичные технологии, и внешнему специалисту требуется много времени, чтобы в них разобраться. Минус — у руководителей есть опыт и знания, но все это, по сути, приобретено через самообучение в процессе работы. В 2009 году команда управленцев была полностью укомплектована, и с весны 2010 года начнется цикл обучающих программ, которые помогут в первую очередь стандартизировать подходы в управлении. На этот проект будут приглашены внешние бизнес-тренеры. Далее планируем проведение тренингов по переговорам и продажам. Возможно, у наших руководителей появится желание продолжить обучение, и тогда мы перейдем к МВА (мастер бизнес-администрирования). Удовольствие дорогое, но оно того стоит».
  В компании БФК несколько специалистов уже проходили обучение по программе МВА в одном из новосибирских учебных центров, однако сегодня здесь в большей степени склоняются в сторону краткосрочного тренингового обучения.
  «Несколько лет назад наши топ-менеджеры учились по программам МВА, причем компания на 50 процентов компенсировала их расходы, но сейчас мы отошли от подобной практики, решив, что это долгосрочные вложения, а мы пока к ним не готовы», — отмечает Марина Кузнецова.
  Сергей Тен, генеральный директор иркутского предприятия ЗАО «Труд» (занимается дорожным, промышленным и гражданским строительством, сельским хозяйством, агропромышленным производством), в 2006 году получивший диплом МВА Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, считает программу МВА весьма эффективной. ЗАО «Труд» в свое время оплатило обучение по программам МВА семи своим специалистам, а около 20 линейных руководителей получили дополнительное бизнес-образование также за счет предприятия. «Однако в настоящее время, — говорит Сергей Тен, — мы пришли к выводу, что нам важнее заниматься не столько индивидуальной подготовкой, сколько групповой. Пригласили две консалтинговые компании, и они в 2009 году разработали для нас специальную программу, через которую прошло уже около 400 человек. Проходят семинары,  направленные на развитие личности, повышение компетенции руководителей. Случается, что отдельные руководители обращаются с просьбами оказать поддержку в получении дополнительного образования. Если видим, что это перспективный сотрудник, то идем ему навстречу, компенсируя часть расходов. На 2010 год программа обучения сформирована. Это командообразование, развитие лидерских качеств, развитие качеств руководителя, умение принимать решения, брать инициативу на себя. Общий объем затрат — несколько миллионов рублей, он включает в себя оплату консультантов, накладные расходы, проезд и так далее».

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>МВА: за и против
  

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Если необходимость специализированных тренингов и семинаров, краткосрочных программ для руководителей никто не оспаривает и предприятия готовы выделять на это средства, то в отношении программ МВА мнения не совпадают. Проведенный опрос показал, что большинство считают эту программу полезной с точки зрения повышения образовательного уровня, но недостаточно практичной.
    «Работодатель в первую очередь ориентирован на профессиональные кадры, но если говорить о бизнес-образовании (МВА), то вопрос уже не столь однозначен. Ценятся не столько теоретические знания, сколько результаты работы, практические достижения, прибыль, которую сотрудник способен принести  компании. Можно говорить лишь о единичных случаях, когда к кандидатам на определенную вакансию предъявляются требования наличия степени МВА. Чаще наблюдается противоположная ситуация: упоминание бизнес-школы в резюме настораживает работодателя, особенно если это образование по сути не соответствует профессиональной карьере. Для работодателя эти знания могут легко превратиться в большую проблему, когда  новый сотрудник начнет давать бесконечные советы из мировой практики, вместо того чтобы решать конкретные задачи», — отмечает Валерия Шевелева, дивизиональный директор компании «АНКОР» в Сибирском регионе.
 «Польза от обучения по программе МВА есть, но за время работы ни разу не пришлось столкнуться с ситуацией, когда заказчик требований бы от соискателя диплом МВА. Когда мы видим человека с таким дипломом, к нему на первый взгляд, проявляется больше интереса, однако в некоторых компаниях, наоборот,  считают, что специалисты с МВА не нужны, слишком дорого стоят, а отдачи от них нет. Как и любое образование, сам по себе диплом МВА еще ни о чем не говорит, являясь неким бонусом при приеме на работу, как, например, знание иностранного языка. Дальнейшее зависит от полученного опыта, навыков, статуса. Сам я не предполагаю получать диплом МВА — не хочется тратить время и деньги на то, что в дальнейшем не потребуется», — говорит Игорь Эйсвальд.
  «Не вижу смысла в дипломах МВА. Когда на собеседование к нам приходили кандидаты на высокие должности с дипломами МВА, складывалось впечатление, что реальных знаний, которые пригодились бы в работе, это образование не дает. Недавно была открыта вакансия, на которую претендовали том числе кандидаты экономических наук. Но наиболее ценными являются практические навыки и знания, умение мыслить, четко отвечать на вопросы, быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях. Сама получить диплом МВА не планирую. Большой минус этого образования — его высокая стоимость», — уверена Елена Тихоненко.
  «В компании «Восточная Техника» есть всего один специалист с дипломом МВА, который получил его по собственной инициативе и в нескольких проектах использует эти знания. Однако он не является российским гражданином и подготовку проходил не в России. Сама компания своих сотрудников на прохождение курса МВА пока не направляла, и в целом я не считаю, что в этом есть необходимость. Для самого человека — да, для повышения самооценки, но для компании — нет. Об обучении по этой программе я задумываюсь, но есть определенные проблемы, связанные с тем, что необходимо уезжать, прекращать работу. Возможность получения степени МВА в местных вузах не рассматриваю, знаю о них, но такой МВА мне не интересен. Если получать подготовку, то как минимум у провайдера, осуществляющего подготовку по зарубежным технологиям, адаптированным к российским условиям», — отмечает Елена Карпова.
  «При приеме на работу специалиста обращаем внимание на его диплом и полученную подготовку, но до любого уровня компании нужно дорасти. Хорошо понимаю, что если у человека диплом о бизнес-образовании, полученном за рубежом, — значит, его цена одна, если МВА российский — другая, если нет МВА — третья. Пока острой необходимости привлекать специалистов, например, с дипломом зарубежной бизнес-школы у нас нет. В дальнейшем, возможно, специалист с иностранным дипломом МВА для нас будет ценен, поскольку это очевидное расширение кругозора. В Иркутске работает Байкальский институт бизнеса и международного менеджмента, в 2010 году в нем была открыта школа МВА. Считаю, что этот вуз сможет дать качественное бизнес-образование», — говорит Сергей Тен.
«Считаю, что если идет речь о руководящей позиции, то диплом МВА очень важен. Когда приходят два кандидата на топовую позицию и у одного есть бизнес-образование, а  у другого нет, — кандидатура первого будет приоритетнее. Специалисты с дипломом МВА — это руководители совершенно другого уровня. Они  иначе подходят к решению бизнес-задач. Для себя планирую в будущем получить диплом МВА, тем более что выбор провайдеров сейчас очень большой и можно подобрать оптимальный вариант обучения по этой программе», — отмечает Наталья Швец.

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>  Arial<#two#>>Валерий Шахлин, журнал "Эксперт-Сибирь"

Arial<#two#>>3<#two#>> 


Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Спрос на образовательные услуги со стороны предприятий находится в практически полной зависимости от состояния дел в экономике. Когда осенью 2009 года рыночная конъюнктура начала понемногу восстанавливаться, вслед за ней ожил и рынок бизнес-образования.

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Заставил ли кризис-2009 обратить повышенное внимание на вопросы кадровой переподготовки? Оправдывают ли себя программы делового бизнес-администрирования и можно ли рассчитывать на дополнительные бонусы, имея на руках диплом МВА? С этими вопросами мы обратились к руководителям служб персонала некоторых предприятий и кадровых агентств.    
  Опрос руководителей крупных компаний показывает, что самые тяжелые времена позади и уже с конца прошлого года расходы на переподготовку персонала стали расти. «В первом полугодии 2009 года персонал ОАО «Управляющая компания Сибирьэнерго» обучался только по обязательным программам, без которых невозможно функционирование компании. Но уже во втором полугодии, оценив свои возможности в новой экономической ситуации, мы приняли решение о продолжении инвестирования средств в развитие персонала», — комментирует Елена Козлова, заместитель директора по развитию – начальник управления по организационному развитию и управлению персоналом ОАО «Управляющая компания Сибирьэнерго».
По словам руководителя Новосибирского отделения международного агентства по подбору персонала Kelly Services  Евгении Филоновой, финансовый кризис внес коррективы в процесс обучения персонала. «Расходы на эту статью затрат резко сократились, компании практически перестали приглашать внешних специалистов и заказывать различные тренинги. В нынешних условиях ставка делается на внутренний ресурс компаний — отделы обучения и развития. При отсутствии таковых роль бизнес-тренеров берут на себя линейные руководители», — отмечает она. 
 «Крупные компании все же продолжают вкладывать деньги в повышение квалификации руководителей высшего звена, рассматривая это как дополнение к мотивации, дополнительный бонус наряду со служебной машиной, страховкой, беспроцентными кредитами, — считает директор кадрового агентства Modern Staff Игорь Эйсвальд. — Само дополнительное бизнес-образование в этом случае выступает в качестве элемента мотивации, позволяющего человеку почувствовать, что он поднялся на другую ступень».
 
Кризис: до и после

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>«Основное отличие подхода к обучению до кризиса и во время него в том, что сейчас мы не планируем конкретных программ на год вперед (как делали раньше), а выбираем исходя из текущей ситуации наиболее актуальные темы данного момента. В первую очередь выделяем средства на подготовку топ-менеджеров, ведь от их квалификации в первую очередь зависит успех компании», — отмечает Елена Тихоненко, директор по персоналу холдинговой компании «Домоцентр».
  В 2009 году компания сократила расходы на обучение, оставив только самые необходимые программы, однако для руководителей была проведена серия занятий с участием приглашенного бизнес-тренера. «На первом этапе была проведена оценка управленческих компетенций, с тем чтобы выяснить, каких конкретно знаний и навыков не хватает. Одно из занятий посвятили принятию управленческих решений. В декабре был проведен семинар по теме «Финансы для не финансистов», — продолжает  Елена Тихоненко. — Эта тема будет продолжена, поскольку финансовой грамотности менеджеров необходимо уделять повышенное внимание. Мы подробно рассматриваем основные экономические показатели, их взаимосвязь и влияние на стоимость компании».
  «Раньше обучение в компании носило массовый характер, в настоящее время оно стало более индивидуальным. 1,5–2 года назад проводили набор в группу специалистов, для которых разрабатывали специальные программы, сейчас подход изменен. Если чувствуем, что человеку не хватает определенных компетенций или нужны новые знания — отправляем на тренинги за счет компании», — отмечает Марина Кузнецова, директор по персоналу новосибирской компании БФК (производство пластиковых окон и изделий из ПВХ). Бюджет на обучение в 2009 году по сравнению с 2008 сократился примерно на 30%, на 2010 год запланированы расходы на уровне 2009 года, главный акцент — подготовка руководства и топ-менеджмента.
  Одна из горячих тем для тренингов — активные продажи, проведение переговоров. В 2010 году БФК планирует расширить круг покупателей и дилеров, в связи с чем решено провести цикл занятий, повышающих коммуникативные навыки. При выборе обучающего партнера в компании БФК отдают предпочтение новосибирским центрам, однако внимание в первую очередь обращается не на компанию, а на конкретных тренеров, с частью которых БФК работает уже не один год. Массовые тренинги в 2010 году предприятие планирует проводить своими силами.
   В компании «Восточная Техника» (дилер компании Caterpillar, занимается продажей и обслуживанием строительной и горнодобывающей  техники) делают ставку на создание собственных уникальных программ обучения. «Кризис заставил пересмотреть отношение к обучению, выявив необходимость системного подхода к подготовке руководителей, —  рассказывает Елена Карпова, директор по персоналу. — Компания-производитель, дилером которой мы являемся, имеет в своем активе обучающие программы и предоставляет дилерам возможность работать по ним. Есть курс развития лидерских навыков, разработанный по принципам, схожим с МВА, но в связи с кризисом эта программа подверглась переработке, чтобы стать более приближенной к изменившимся потребностям бизнеса. Тем не менее развитию управленческих навыков будем уделять особое внимание».
  С 2009 года в «Восточной Технике» была запущена собственная программа обучения руководителей высшего звена. Цикл занятий нацелен на совершенствование технологии управления, знаний в области коммуникаций, лидерства, развитие профессиональных навыков, обеспечивающих эффективное управление ресурсами компании. В 2010 году, как и в БФК, для руководителей будет проведен тренинг «Финансы для не финансистов», он уже существует в головной компании Barloworld Equipment UK Ltd (в настоящее время проходит адаптацию под потребности российского подразделения).
  «Программу планируется запустить в феврале, — говорит Елена Карпова. — В быстро меняющейся ситуации выстоять и даже преуспеть сможет только управленческая команда, которая умеет принимать жесткие решения, требующие компетенций не только в управлении предприятием, но и личностных компетенций — веры в успех, лидерства, власти, влияния и ответственности. Для того чтобы качество обучения руководителей и получаемые знания действительно соответствовали потребностям нашей компании, необходимо создавать собственный продукт».
  Местные учебные центры для обучения топ-менеджеров компания не привлекает — это решение иностранного менеджмента «Восточной Техники». Всего за год предполагается обучить 15–20 руководителей среднего и высшего звена, затем количество участников будет увеличено.

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Надежнее готовить своих
 

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Игорь Эйсвальд отмечает, что, несмотря на кризис, предприятия по-прежнему нуждаются в специалистах. Спрос на услуги подбора персонала на рынке труда начал расти с конца 2009 года, и рост продолжается.  Поступают заказы на специалистов по логистике, финансовых директоров, главных бухгалтеров, руководителей отделов продаж. Его долгосрочный прогноз — рост спроса на технических специалистов и их дефицит в ближайшие пять лет.       
  «Если сравнивать кризисный и докризисный периоды, все осталось на том же уровне — хороших специалистов на рынке не много», — поддерживает его Марина Кузнецова, добавляя, что требования в БФК всегда были высокими, поэтому многие вакансии компания предпочитает закрывать внутренними ресурсами, переводя на руководящие должности тех, кто к этому готов. «Если при реорганизации высвобождаются люди, смотрим, на каких должности мы их можем применить. В этом году было много кадровых решений за счет внутренних ресурсов», — отмечает она.
  «В УК «Сибирьэнерго» всегда были строгие требования к персоналу. С изменением экономической ситуации значительные коррективы не вносились. При этом не стоит забывать, что в холдинге сформирована стабильная команда, которая не претерпела значительных изменений. Стараемся развивать и продвигать собственных сотрудников, снижая таким образом сроки вхождения в новую должность и повышая тем самым лояльность к компании», — отмечает Елена Козлова.
   «У нас существует политика «выращивания» руководителей внутри компании. Некоторые из них пришли сразу со студенческой скамьи, — говорит директор по персоналу компании «Чистая Вода» Наталья Швец. — Плюс этого в том, что компания имеет специфичные технологии, и внешнему специалисту требуется много времени, чтобы в них разобраться. Минус — у руководителей есть опыт и знания, но все это, по сути, приобретено через самообучение в процессе работы. В 2009 году команда управленцев была полностью укомплектована, и с весны 2010 года начнется цикл обучающих программ, которые помогут в первую очередь стандартизировать подходы в управлении. На этот проект будут приглашены внешние бизнес-тренеры. Далее планируем проведение тренингов по переговорам и продажам. Возможно, у наших руководителей появится желание продолжить обучение, и тогда мы перейдем к МВА (мастер бизнес-администрирования). Удовольствие дорогое, но оно того стоит».
  В компании БФК несколько специалистов уже проходили обучение по программе МВА в одном из новосибирских учебных центров, однако сегодня здесь в большей степени склоняются в сторону краткосрочного тренингового обучения.
  «Несколько лет назад наши топ-менеджеры учились по программам МВА, причем компания на 50 процентов компенсировала их расходы, но сейчас мы отошли от подобной практики, решив, что это долгосрочные вложения, а мы пока к ним не готовы», — отмечает Марина Кузнецова.
  Сергей Тен, генеральный директор иркутского предприятия ЗАО «Труд» (занимается дорожным, промышленным и гражданским строительством, сельским хозяйством, агропромышленным производством), в 2006 году получивший диплом МВА Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, считает программу МВА весьма эффективной. ЗАО «Труд» в свое время оплатило обучение по программам МВА семи своим специалистам, а около 20 линейных руководителей получили дополнительное бизнес-образование также за счет предприятия. «Однако в настоящее время, — говорит Сергей Тен, — мы пришли к выводу, что нам важнее заниматься не столько индивидуальной подготовкой, сколько групповой. Пригласили две консалтинговые компании, и они в 2009 году разработали для нас специальную программу, через которую прошло уже около 400 человек. Проходят семинары,  направленные на развитие личности, повышение компетенции руководителей. Случается, что отдельные руководители обращаются с просьбами оказать поддержку в получении дополнительного образования. Если видим, что это перспективный сотрудник, то идем ему навстречу, компенсируя часть расходов. На 2010 год программа обучения сформирована. Это командообразование, развитие лидерских качеств, развитие качеств руководителя, умение принимать решения, брать инициативу на себя. Общий объем затрат — несколько миллионов рублей, он включает в себя оплату консультантов, накладные расходы, проезд и так далее».

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>МВА: за и против
  

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>Если необходимость специализированных тренингов и семинаров, краткосрочных программ для руководителей никто не оспаривает и предприятия готовы выделять на это средства, то в отношении программ МВА мнения не совпадают. Проведенный опрос показал, что большинство считают эту программу полезной с точки зрения повышения образовательного уровня, но недостаточно практичной.
    «Работодатель в первую очередь ориентирован на профессиональные кадры, но если говорить о бизнес-образовании (МВА), то вопрос уже не столь однозначен. Ценятся не столько теоретические знания, сколько результаты работы, практические достижения, прибыль, которую сотрудник способен принести  компании. Можно говорить лишь о единичных случаях, когда к кандидатам на определенную вакансию предъявляются требования наличия степени МВА. Чаще наблюдается противоположная ситуация: упоминание бизнес-школы в резюме настораживает работодателя, особенно если это образование по сути не соответствует профессиональной карьере. Для работодателя эти знания могут легко превратиться в большую проблему, когда  новый сотрудник начнет давать бесконечные советы из мировой практики, вместо того чтобы решать конкретные задачи», — отмечает Валерия Шевелева, дивизиональный директор компании «АНКОР» в Сибирском регионе.
 «Польза от обучения по программе МВА есть, но за время работы ни разу не пришлось столкнуться с ситуацией, когда заказчик требований бы от соискателя диплом МВА. Когда мы видим человека с таким дипломом, к нему на первый взгляд, проявляется больше интереса, однако в некоторых компаниях, наоборот,  считают, что специалисты с МВА не нужны, слишком дорого стоят, а отдачи от них нет. Как и любое образование, сам по себе диплом МВА еще ни о чем не говорит, являясь неким бонусом при приеме на работу, как, например, знание иностранного языка. Дальнейшее зависит от полученного опыта, навыков, статуса. Сам я не предполагаю получать диплом МВА — не хочется тратить время и деньги на то, что в дальнейшем не потребуется», — говорит Игорь Эйсвальд.
  «Не вижу смысла в дипломах МВА. Когда на собеседование к нам приходили кандидаты на высокие должности с дипломами МВА, складывалось впечатление, что реальных знаний, которые пригодились бы в работе, это образование не дает. Недавно была открыта вакансия, на которую претендовали том числе кандидаты экономических наук. Но наиболее ценными являются практические навыки и знания, умение мыслить, четко отвечать на вопросы, быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях. Сама получить диплом МВА не планирую. Большой минус этого образования — его высокая стоимость», — уверена Елена Тихоненко.
  «В компании «Восточная Техника» есть всего один специалист с дипломом МВА, который получил его по собственной инициативе и в нескольких проектах использует эти знания. Однако он не является российским гражданином и подготовку проходил не в России. Сама компания своих сотрудников на прохождение курса МВА пока не направляла, и в целом я не считаю, что в этом есть необходимость. Для самого человека — да, для повышения самооценки, но для компании — нет. Об обучении по этой программе я задумываюсь, но есть определенные проблемы, связанные с тем, что необходимо уезжать, прекращать работу. Возможность получения степени МВА в местных вузах не рассматриваю, знаю о них, но такой МВА мне не интересен. Если получать подготовку, то как минимум у провайдера, осуществляющего подготовку по зарубежным технологиям, адаптированным к российским условиям», — отмечает Елена Карпова.
  «При приеме на работу специалиста обращаем внимание на его диплом и полученную подготовку, но до любого уровня компании нужно дорасти. Хорошо понимаю, что если у человека диплом о бизнес-образовании, полученном за рубежом, — значит, его цена одна, если МВА российский — другая, если нет МВА — третья. Пока острой необходимости привлекать специалистов, например, с дипломом зарубежной бизнес-школы у нас нет. В дальнейшем, возможно, специалист с иностранным дипломом МВА для нас будет ценен, поскольку это очевидное расширение кругозора. В Иркутске работает Байкальский институт бизнеса и международного менеджмента, в 2010 году в нем была открыта школа МВА. Считаю, что этот вуз сможет дать качественное бизнес-образование», — говорит Сергей Тен.
«Считаю, что если идет речь о руководящей позиции, то диплом МВА очень важен. Когда приходят два кандидата на топовую позицию и у одного есть бизнес-образование, а  у другого нет, — кандидатура первого будет приоритетнее. Специалисты с дипломом МВА — это руководители совершенно другого уровня. Они  иначе подходят к решению бизнес-задач. Для себя планирую в будущем получить диплом МВА, тем более что выбор провайдеров сейчас очень большой и можно подобрать оптимальный вариант обучения по этой программе», — отмечает Наталья Швец.

Arial<#two#> size=<#two#>3<#two#>>  Arial<#two#>>Валерий Шахлин, журнал "Эксперт-Сибирь"

Arial<#two#>>3<#two#>> 



Читайте также